日本的特色人力资源管理制度:终身雇佣制度(上)

四月,一则“浙江拟用征信约束频繁跳槽”的消息登上了热搜。投票结果显示,仅有12%的网友对此表示支持,剩余87%的网友皆持反对意见。撇去这项规定能否最终落实不谈——不同于中国网友对跳槽行为的宽容态度——在日本,跳槽却是一件不光彩也不太必要的事儿——因为日本企业大多奉行“终身雇佣制”。

什么是终身雇佣制

终身雇佣制

终身雇佣制,是指个人一旦被企业雇佣为正社员(即正式员工),除非犯下重大错误,否则不会被企业辞退,会一直在该企业工作到退休的制度。这项制度更多的是对企业而言的,企业向员工提供这样的承诺,来吸引新员工加入,违反承诺的企业将可能面临员工的起诉和一系列惩罚条款。

当下,在日本,终身雇佣制相当普及,大企业均实行终身雇佣制。在这项制度中,许多求职者刚从学校毕业就进入该企业工作,到退休时才从这家企业离职,工作具有很高的稳定性。

年功序列工资制——终身雇佣制的配套制度

与终身雇佣制相辅相成的,还有“年功序列工资制”,即根据员工在该企业的工作年限,确定其工资水平和晋升顺序的制度。因为年功序列工资制计算的是员工在同一家企业的连续工作年数,而非总工龄,所以跳槽员工在计算工资时很不占优势。这也在某种程度上约束了员工的跳槽行为,防止企业培养多年的熟练员工被其它企业挖走。在企业中,终身雇佣制和年功序列工资制往往配套实行。

终身雇佣制是怎么流行起来的

从大环境的需求看

说起来,终身雇佣制其实是对二战后日本企业所通行的用工制度的概括。

第二次世界大战后,日本工业迅速发展,企业需要大量能操作特定现代化器械的人才,而社会上现有的专业人才数量很难满足这种需求。为应对这一问题,工厂尝试雇佣刚从学校毕业的学生,从零开始培训,给他们时间成长为专业人才。这就导致了两个后果,一是对企业而言,它们已经花费了大量成本培养这些人才,不期望他们掌握技能后跳槽到其它单位;二是对员工而言,他们毕业后即入职该企业,对该企业的文化和工作规范等相当了解,其擅长的专业技能也和该企业需求高度契合,不一定适合其它企业,所以也不期望更换工作单位。在这种双向需求的情况下,终身雇佣制渐渐流行起来。

第一个明确提出落实终身雇佣制的其实是松下幸之助先生——松下企业的创始人。他说,“松下员工在达到预定的退休年龄之前,不用担心失业,企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”。这一制度的明确,给了企业员工更多保障,使得他们更心无旁骛地投入到企业工作之中。

从文化观念看

当然,终身雇佣制在全日本范围内的盛行,与日本的传统文化观念也颇有关联。日本传统文化中,本就相当强调“忠诚”二字,由对家庭的忠诚,对国家的忠诚,再到战争时期对天皇的忠诚,到二战后对企业的忠诚,日本人忠诚的对象在变,忠诚的精神却始终如一。这种“忠臣不事二主”的武士道精神,为终身雇佣制的发展提供了丰沛的文化土壤。

从历史趋势看

随着越来越多的企业加入到终身雇佣制的潮流之中,不实行这项制度的企业反而招不到人才了,这使得几乎所有的企业都不得不加入进来,也采用终身雇佣制。后来,在工会的努力下,这项广泛实行的制度被写入法律,以法律条款的形式落实下来。当然,这里的“写入法律”并不是指明文规定“企业必须实行终身雇佣制”,而是通过一系列苛刻的辞退条款,提高企业解聘员工的成本。

至此,日本的终身雇佣制作为日本企业人力资源管理的特点,正式确定下来。终身雇佣制的发展,为二战后日本的工业繁荣,经济腾飞做出了重要贡献,也催生了精湛、极致、坚持的日本匠人文化。

终身雇佣制的本质

分析终身雇佣制的机制设计,我们不难发现,它其实是存在于企业和员工之间的双向投资的关系。

企业看中了员工几年后可能获得的高水平技能,于是愿意雇佣零经验的员工,并投入成本对其加以培训。员工看中企业提供的在几十年后依然有效的雇佣承诺、与长工作年限所回报的高工资,所以愿意在自己年轻的时候,接受低薪酬的条件,在该企业连续工作几十年。这种双向投资的关系,将员工与企业绑定在一起,个人发展与企业发展紧密相关,有利于企业内部的团结,也有利于整个企业上下一心,共谋发展。

结语

这篇里,我们讲了日本特色的人力资源管理制度——终身雇佣制。它起源于二战后日本工业缺少专业人才的大环境,由松下幸之助先生率先明确,后来,在社会趋势和企业工会的努力下被写入法律。终身雇佣制的本质是员工与企业之间双向投资的关系,是二者期望通过初期的相互投入,换取数年后的高额回报的行为。

当然,终身雇佣制并非是一本万利的,其诞生于特定的历史需求,自然会在新时代碰到挑战。由于篇幅所限,我们将在《日本的特色人力资源管理制度:终身雇佣制度(下)》中为大家介绍其余内容——终身雇佣制存在的天然缺陷、日本人力资源管理现状:派遣工的兴起,以及中美两国对于员工跳槽的不同看法。我们下期再见!